El TJUE reconoce como jornada de trabajo el tiempo de disponibilidad localizada, incluso fuera de la empresa

Esta sentencia, que afecta a numerosos colectivos sometidos a guardias localizadas y trabajo a llamada, deja sin efecto los criterios que ha venido manteniendo en España el Tribunal Supremo, que sólo reconocía como tiempo de trabajo si la guardia localizada se realizaba en el propio centro de trabajo. Obligará, además, a revisar el Estatuto de los Trabajadores, que sigue considerando como jornada el tiempo en el que los trabajadores y trabajadoras se encuentran en su puesto de trabajo.

Nuestra legislación laboral no ofrece criterios específicos para diferenciar lo que se considera tiempo de trabajo, que forma parte de la jornada laboral y que es retribuido, de otras situaciones en las que las personas trabajadoras tienen que estar en un determinado grado de disponibilidad, para aceptar encargos de la empresa, pero sin que estén realizando, de forma efectiva, los cometidos propios de su puesto de trabajo.

Esta situación afecta tradicionalmente a buen número de ocupaciones, como en el ámbito sanitario, o servicios de emergencia, pero se ha ido extendiendo a gran una variedad de sectores productivos debido a las nuevas tecnologías. Esto tiene particular incidencia en el ámbito de las contratas, empresas multiservicios, o sectores muy precarizados, y sobre todo con amplia presencia de la mujer, como en los contratos a tiempo parcial, donde se van implantando los sistemas de trabajo a llamada, que minimizan el pago de salarios, pero que, por el contrario, generan enormes cargas a las personas trabajadoras, al no tener plena disponibilidad de los tiempos en los que, aunque no presente servicios, han de estar localizados y en disposición inmediata de aceptar los encargos que se realicen.

Sobre esta materia, CCOO ha venido formulando diversas reclamaciones para obtener, judicialmente, la declaración de los tiempos de guardia localizada como tiempo de trabajo efectivo, dado que limitan la capacidad de uso personal de este tiempo, no tiene asegurado ningún tipo de retribución, y tampoco permite asegurar el cumplimiento efectivo de los tiempos de descanso diario y semanal.

Hasta ahora, el Tribunal de Justicia de la UE, en una sentencia de 2000 en el asunto del sindicato de Médicos de Asistencia Pública contra la Consellería de Sanidad y Consumo de la Generalitat Valenciana, había declarado que el tiempo de guardias localizadas, en las que el trabajador o trabajadora no tiene obligación de permanecer en el centro de trabajo, no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

CCOO, no obstante, entendía que no quedaba cerrada la cuestión y prosiguió con diversas actuaciones judiciales en reconocimiento de esta condición como tiempo de trabajo efectivo. Ya en 2015, el TJUE –Asunto Federación de Servicios de CCOO frente a Tyco- había declarado que por tiempo de trabajo no se puede entender, exclusivamente, el tiempo durante el cual se desarrollan los cometidos profesionales en el puesto de trabajo –como dice todavía el Estatuto de los Trabajadores- sino el tiempo en el que la persona trabajadora no tiene plena disponibilidad personal, y tiene restricciones para sus relaciones personales y sociales, que derivan de la conveniencia empresarial.

Sobre esta cuestión, ha vuelto a pronunciarse el TJUE en sentencia de fecha 21 de febrero de 2018, asunto C-518/15 fijando una importante doctrina –en esta ocasión, a instancia de un órgano judicial belga- que es vinculante para el conjunto de legislaciones y órganos judiciales de toda la Unión Europea, en relación con la interpretación de la Directiva Europea 2003/88/CE sobre tiempo de trabajo.

De esta forma, estamos ante un pronunciamiento que obliga a revisar los criterios que hasta ahora se venían aplicando en nuestro país sobre el cómputo de la jornada de trabajo, y permite incluir ahora los supuestos en los que la persona trabajadora se encuentra a disposición del empresario, tiene limitadas de forma muy intensa la capacidad de movilidad y carece de capacidad efectiva para dedicarse libremente a sus opciones personales o familiares al tener que atender de forma inmediata el encargo de la empresa. Esta situación se puede dar incluso en el domicilio del propio trabajador sin desarrollar una actividad productiva.

Esta sentencia obligará a revisar el concepto de tiempo de trabajo que actualmente contiene el Estatuto de los Trabajadores, y deberá ser tomada en consideración por el Tribunal Supremo, y el conjunto de órganos judiciales, a la hora de resolver los conflictos que se planteen con arreglo a esta doctrina. Asimismo, la consideración como tiempo de trabajo deberá ser tenida en cuenta por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a la hora de exigir el cumplimiento de los límites de jornada.

Para ello no es necesario que se modifique la legislación, sino que los órganos judiciales están obligados a realizar directamente una interpretación de la normativa nacional compatible con el criterio fijado por el TJUE. De todas formas, sería conveniente un tratamiento legislativo que clarifique esta cuestión y de seguridad jurídica.