CCOO tu voz en el Convenio Avícola

CCOO tiene presencia en la mesa de negociación del convenio avícola. Somos una organización a nivel nacional y la mayoría de los delegados de las Empresas del sector son de CCOO, cuestión que no todas las formaciones con presencia en Cefu,S.A. pueden afirmar.

El aumento de delegados en las pasadas Elecciones Sindicales nos ha dado la posibilidad de que un miembro de esta Sección Sindical pueda ir a negociar el Convenio a nivel nacional.

A mediados de diciembre mantuvimos una reunión con los responsables de CCOO de la negociación del convenio avícola. En la misma nos dieron a conocer sus propuestas para establecer los criterios que van a marcar las líneas de la negociación, y que pasamos a describirlos mas abajo.

A esta reunión no acudimos con las manos vacías, sino que llevamos a ella una serie de propuestas para mejorar las condiciones de todos los trabajadores de Cefu,S.A. y de las empresas externas que están junto a nosotros. Estas propuestas las hemos detectado a través de vuestras consultas y de nuestras visitas periódicas a las granjas.

También os ofrecemos la posibilidad de que nos sigáis trasladando vuestras sugerencias y propuestas a través de un formulario que adjuntamos a este artículo.

“Todo esto ha sido posible gracias a la confianza que habéis depositado en nosotros con vuestros votos”

Propuestas aportadas por la Sección Sindical de CCOO en Cefu,S.A.

• Consideración del tiempo de descanso mínimo en jornada continuada de 15 minutos de mínimo (almuerzo o bocadillo) sea a cargo de la empresa sin necesidad de pacto previo.
• Especificación del calendario laboral por secciones.
• Rebaja de la jornada anual.
• Validación del registro de la jornada laboral por el trabajador con la firma o similar.
• Tiempo de trabajo efectivo a partir del control de presencia. El tiempo necesario para cualquier medida de bioseguridad que sea impuesta por la empresa sea asumida por la misma.
• Incorporación de los 10 minutos de aseo personal según el RD 664/1997 de protección frente a riesgos biológicos.
• Que las horas extras no se paguen a salario convenio sino a salario real con todos los complementos salariales.
• Que aparezca en el convenio el descaso semanal acumulado para las rotaciones de turnos semanales, su acumulación y compensación.
• Modificar la dotación de prendas de trabajo eliminando el número de ellas e incorporando a su redacción “las que sean necesarias”.
• Modificación de la forma de valorar las cuantías del seguro colectivo y abrir la participación a la RLT (Representación Legal de los Trabajadores)
• En el complemento por incapacidad temporal que la cuantía a la que hace referencia el el 100% de salario no sea el de la tabla salarial del convenio sino el salario real del trabajador con todos sus complementos.
• En el cálculo del plus de domingos y festivos que la cantidad para el cálculo del 50% del salario sea de “salario total” incluidos todos los complementos salariales.
• Que se incluya expresamente el tiempo necesario para acudir a consulta médica en las licencias retribuidas.
• Incorporar todo lo que está expresado en los anexos al articulado del convenio.

Formulario para recoger vuestras propuestas

Pincha aquí  para abrir el formulario.

Propuestas de CCOO para la plataforma de negociación del Convenio de granjas Avícolas y otros animales

Salarios

• No incrementar salarios con retribuciones exentas de cotización. ( por ejemplo: dietas, guarderías, vivienda, automóviles etc.)
• Medidas para corregir la brecha salarial de género.
  • Acordar incrementos lineales para evitar el incremento desigual de los salarios.
  • Incremento salarial garantizando lo previsto en en IV AENC (Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva),
    • Una parte fija de un 2%.
    • Una parte variable del 1% ligada a conceptos de productividad, resultados, etc. de mutuo acuerdo entre las partes negociadoras.
• Acceso de la RLT al registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extra-salariales de toda la plantilla.
• Revisar y adaptar la clasificación profesional a la legislación, estableciendo sistemas objetivos de valoración de puestos de trabajo y sistemas de información y negociación sobre la causalidad, idoneidad y formación sobre las nuevas funciones en caso de movilidad entre grupos sin que se pueda invocar causa de despido objetivo por ineptitud sobrevenida y garantizando la retribución conforme a las funciones de mayor nivel.
• Establecer mecanismos que corrijan la brecha salarial de género detectada: estableciendo incrementos adicionales a determinados grupos o categorías más feminizadas, estableciendo un sistema de valoración objetiva de puestos reclasificando a las trabajadoras para garantizar una retribución igual por un trabajo de igual valor, etc.

Jornada y tiempo de trabajo

• Reducir la jornada anual por debajo de la media de los convenios sectoriales 1752, y de los convenios de empresa 1724.
• Garantizar la participación de la RLT en la distribución de la jornada anual: elaboración del calendario laboral, la distribución irregular de la jornada, bolsa de horas, adaptación de la jornada etc.
  • Pactar los términos de la adaptación de la jornada por razón de conciliación, para garantizar que no repercute en el desarrollo profesional.
    • Horarios entrada salida.
    • Horarios intensivos.
    • Acumulación de horas.
    • Concentraciones de la jornada.
    • Distribución irregular por períodos.
    • Compatibilidad con el trabajo a distancia.
• Eliminación de horas Extraordinarias para atender trabajos ordinarios.
• Especificar que el tiempo de disponibilidad localizada tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, aunque no se presten servicios, y la persona trabajadora se encuentre en su propio domicilio.
• Regulación de las condiciones del teletrabajo o trabajo a distancia, derechos y obligaciones de la persona que teletrabaja y de la empresa, por ejemplo en materia de salud laboral, igualdad, conciliación y libertad sindical.
• Acordar el sistema de organización y documentación del registro de la jornada. Será importante también establecer cuándo y de qué manera se va a a hacer entrega a la persona trabajadora y a la RLT de los registros periódicos que se vayan realizando.
• Regular el derecho de la desconexión.
  • Defender las pautas de trabajo.
  • Determinar mediante la negociación colectiva las limitaciones de la jornada laboral.
  • Reclamar protocolos de actuación frente a la implantación de herramientas digitales o nuevas formas de gestión del trabajo.
• Mejorar y garantizar el ejercicio en igualdad de condiciones de los derechos de conciliación y responsabilidad.

Empleo y contratación

• Garantizar el uso adecuado de las modalidades de contratación para nuevas incorporaciones.
• Garantizar la justificación de causas sobre las modalidades de contratación.
  • Establecer compromisos sobre la contratación indefinida.
  • Limitar los puestos o lugares donde se puedan usar los contratos temporales.
  • Garantizar que el contrato eventual no pueda ser utilizado para hacer frente a la acumulación de tareas derivadas de la ausencia de personal.
  • Incremento de la Indemnización para la finalización de los contratos temporales.
• Garantizar que el contrato de formación y aprendizaje cumpla su objetivo de formar a las personas contratadas.
• limitar el uso de los contratos temporales.
• Incluir porcentajes concretos o límites en la temporalidad y a la utilización de las ETT.
  • Favorecer la conversión de contratos a tiempo completo.
  • Fomentar la **conversión a indefinidos de contratos de relevo que finalizan su vigencia.
• Recoger la Jubilación forzosa y la jubilación parcial con contrato de relevo.
• Negociar acuerdos sobre empleo y condiciones de trabajo que afecten a empresas subcontratadas.
• Incluir entre las competencias de las comisiones paritarias la evaluación de las políticas de contratación y evolución del empleo y la de mediación en caso de conflicto en procesos de reestructuración empresarial o en los que exista riesgo para el empleo.
• Intervenir a través de la RLT en esta materias:
• Exigencia de la copia básica de los contratos y resto de derechos recogidos en el artículo 64 del ET.
  • Introducir clausulas por las que las empresas usuarias deben informar a la RLT de cada contrato de puesta a disposición y su motivo, junto a su copia básica u orden de servicio del trabajo recogiendo plazos de entrega y la petición de informe preceptivo a la RLT.
• Favorecer acuerdos que permitan la inserción laboral de personas con discapacidad, mujeres víctimas de violencia de género, personas en riesgo de exclusión social o mayores de 45 años.
• Actuar sobre el las malas prácticas en los encadenamiento de contratos.
• Reforzar la intervención sindical en los procesos de reestructuración empresarial o aquellos en los que exista riesgo para el empleo, (ERES, ERTES y regulaciones de empleo):
• Objetivización de las causas.
  • Transparencia en la información a la RLT.
  • Períodos suficientes en la negociación.
  • Planes de viabilidad y acompañamiento.
  • Proporcionalidad de las medidas adoptadas.
  • Primacía de las medidas que permitan la continuidad del empleo.
• Garantizar la igualdad de trato y oportunidades para jóvenes y mujeres huyendo de prácticas laborales fraudulentas o de contratos a tiempo parcial.
• Extender la utilización del contrato fijo discontinuo como elemento de estabilización del empleo en actividades relacionadas con ciclos estacionales.

Externalización y ámbito funcional

• Reforzar el ámbito funcional del convenio sectorial que pueda verse afectado por las subcontratas. (permitir la aplicación del convenio a las empresas externas que trabajen en el sector, realizando tareas propias del mismo).
• Incluir cláusulas que garanticen la subrogación de la plantilla en caso de cambio de contrata por parte de la empresa principal cuando se mantenga la actividad o el servicio, estableciendo la obligatoriedad de conversión de contrato de obra o servicio en indefinidos.
• Reforzar la estabilidad en el empleo, convirtiendo en contratos indefinidos aquellos temporales como consecuencia de la existencia de una necesidad permanente de la contratista.
• Aumentar la participación, el diálogo y los derechos de información y consulta de la RLT en los procesos de subcontratación.
• Incluir derechos de tutela sobre las personas trabajadoras de las subcontratas.
• Establecer acuerdos marco de aplicación del convenio en las empresas donde concurran un elevado número de empresas subcontratadas.
• Establecer límites a la subcontratación de actividades permanentes.
• Establecer que el convenio de aplicación de la contrata y subcontrata, que realiza parte de la actividad principal de la empresa sea el convenio de la empresa principal.
• Vigilar que no haya cesión ilegal de trabajadores.

Igualdad

• Recoger como falta grave o muy grave el acoso discriminatorio pro género, raza, orientación, identidad sexual o expresión de género, etc. y negociar protocolos de prevención y actuación ante estas situaciones.
• Incorporación de medidas que garanticen la seguridad en el centro de trabajo, el acceso y la continuidad en el puesto de trabajo de las víctimas de violencia de género.
• Negociar planes de gestión de la diversidad, mas allá de los planes de igualdad y garantizar la consulta y participación de los ya establecidos.
• Extender derechos previstos para personal con contrato indefinido y/o a tiempo completo al resto de personas trabajadoras de la empresa.
• Garantizar el acceso, la estabilidad y la calidad del empleo a personas que tienen mayor dificultad con acciones positivas.
• Acordar medidas de sensibilización y formación para toda la plantilla en materia de igualdad, no solo de género, a cargo de la Empresa.
• Priorizar la oferta formativa de la empresa para los y las jóvenes.
  • Prevenir y actuar contra el fraude en las prácticas laborales.
  • Realizar un seguimiento de la formación y garantizar que sea la adecuada.
  • Garantizar que reciban formación en prevención de riesgos laborales.
  • Favorecer el uso de los servicios colectivos de la empresa.
  • Priorizar las prácticas que permitan la obtención de título o certificado de profesionalidad.
  • Mejorar la información que las empresas están obligadas a aportar a la RLT en materia formativa y ampliar su intervención.
  • Equiparar las condiciones de aprendices con el resto de personal en algunas materias.
  • Vincular la formación a la contratación.
  • Limitar la duración, el número y uso de contrataos formativos, mejorar salarios, etc.
• Incentivar medidas de acción positiva que favorezcan la contratación de jóvenes y no sólo mediante prácticas laborales, por ejemplo el contrato de relevo, contratos de interinidad, etc.
• Eliminar dobles escalas salariales de carácter indefinido y vincularlas a la adaptación y formación de la persona. de carácter indefinido y vincularlas a la adaptación y formación de la persona. Evitar la utilización de pluses personales que evitan la doble escala.
• Ampliar las competencias de las comisiones paritarias en igualdad, posibilitando su decisión en caso de discrepancia en su aplicación.
• Garantizar clausulas que permitan mantener el empleo y desarrollo profesional y ambiente de trabajo adecuado para las personas que decidan iniciar los trámites de cambio de sexo.
• Garantizar la extensión de todos los derechos sociales a toda la plantilla, independientemente del modelo de familia que hayan elegido.
• Incorporar medidas que fomenten la corresponsabilidad. Determinados derechos que se creen asignados solo a las madres también pueden y deber ser asignados por los padres (por ejemplo, el cuidado del lactante).
• Adaptación de la redacción del convenio a los requerimientos del Real Decreto Ley 6 de 2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres ene le empleo y la ocupación.
• Mejora de los permisos retribuidos (duración, fraccionamiento, etc.) y establecer que su disfrute se iniciará siempre el primer día laborable al hecho causante.

Salud Laboral y Medio Ambiente

• Incremento y mejora de las facultades y competencias de los Delegados de Prevención (DP).
  • Antelación en la información para garantizar periodo de consultas suficiente y la presentación de los informes preceptivos.
  • Acceso sin limitaciones a la información disponible en materia de Seguridad y Salud.
  • Derecho de presencia en todos los lugares de trabajo y de comunicación con todas las personas trabajadoras para ejercer su derecho de vigilancia y control. Con carácter inmediato en caso de accidente.
  • Derecho de presencia de técnicos y responsables sindicales en los centros de trabajo.
• Intervención en el sistema de la gestión de Riesgos Laborales.
  • Garantizar la Codecisión con la RLT, para la elección de la Mutua. Preceptiva, motivada y vinculante.
  • Codecisión para la elección del Servicio de Prevención.
  • Desarrollar el tratamiento de Enfermedades Profesionales por el Servicio de Prevención.
  • Acoradar que la contingencia común sólo y exclusivamente se llevará pro el Servicio Público de Salud y por el INSS.
  • Elaboración conjunta Empresa y RLT de los siguientes protocolos ante riesgos específicos:
    • Acoso laboral y hostigamiento.
    • Riesgo en embarazo, lactancia y maternidad.
    • Determinación de presencia de recursos preventivos en obras y actividades.
    • Protocolo para determinar la paralización de un trabajo cuando haya riesgo grave e inminente.
• Incorporar un capítulo de medio ambiente
  • Introducir la figura del delegado de medio ambiente con funciones, derechos y deberes.
  • Garantizar el acceso a la información ambiental y establecer propuestas de colaboración entre la RLT y la dirección de la Empresa.
  • Participación e información concreta sobre el sistema de Gestión Medioambiental. Sobre todo en empresas sometidas a registros o autorizaciones específicas.

Formación

• Incluir una clausula que obligue a las empresas a informar a la RLT de las acciones formativas que se prevean realizar no sujetas a bonificación en los mismos términos que las sujetas a bonificación.
  • Las empresas aportarán a la RLT, anualmente, el crédito disponible para formación con el fin de poder realizar propuestas en base a dicho crédito, y a la utilización o no de mencionado crédito.
  • Acuerdo en el sometimiento obligatorio al procedimiento de Mediación previsto en la Fundación Estatal para la Formación para el empleo u organización que la sustituya, en caso de discrepancia en los planes de formación de empresa.
• El tiempo dedicado a la formación debe considerarse tiempo de trabajo efectivo.
  • Regular la posibilidad de cambio de turno o adaptación horaria que permita la asistencia a clase para aquellas personas que cursen formación reglada.
• Constituir comisiones paritarias de formación dentro de las Comisiones de Interpretación de los convenios.
• Obligación de facilitar la documentación necesaria que acredite la experiencia profesional de la persona trabajadora, a petición de ella misma o de la RLT.
• Regular las condiciones en las que se debe acceder al permiso individual de 20 horas anuales para la formación. Por ejemplo eliminando el requisito del año de antigüedad, recogiendo mecanismos de resolución de conflictos, estableciendo el procedimiento de disfrute del permiso o el procedimiento de disfrute y consumo de al acumulación de horas que puede llevarse a cabo hasta en 5 años
• Favorecer el acceso por las personas trabajadoras a los permisos individuales de formación. Su denegación deberá estar debidamente acreditada, motivada y razonada por razones organizativas o de producción, comunicándolo a la persona solicitante y a la RLT de la empresa. La empresa además deberá informar y dar la documentación necesaria a quien lo solicite. Se pueden establecer criterios de prioridad: por colectivos, estudios, etc. favoreciendo determinados niveles de cualificación.
• Negociar que parte de la formación a impartir por la empresa se destine a formación sindical.
• Obligación de informar a la RLT sobre acuerdos en relación a la formación dual, número de alumnos/as, nombre de los/as tutores/as de cada uno, formación específica a las personas encargadas de la tutoría, compensación en tiempo para éstas últimas, Número y nombre de personas en régimen de formación dual en la empresa, horas de prácticas y horas de teoría, personas que ejercen la labor de tutoría y formación que tienen las mismas para realizar dicha labor, convenio de colaboración con la entidad formadora, estudios. que cursan dichas personas, puestos de trabajo en los que van a realizar las prácticas.
• Reconocer al alumnado que haya participado en programas de FP Dual, derecho preferente de ingreso en la empresa donde hayan desarrollado su actividad laboral.

Derechos Sindicales

1. Dotar de mayores competencias a las Comisiones Paritarias de los convenios colectivos y asegurar su actividad continuada durante toda la vigencia del convenio.
2. Establecer las formas más efectivas en que se concreta la intervención sindical (preferiblemente información previa, consulta y negociación) según la materia de que se trate, así como el recurso a mecanismos de solución autónoma de conflictos en caso de ausencia de acuerdo en los procedimientos internos de resolución.
3. Consolidar y ampliar los derechos sindicales, de forma que la presencia del Sindicato en la empresa, incluso en las más pequeñas, sea un referente para la concertación de las condiciones de trabajo y la garantía de los derechos laborales, determinando los espacios de negociación; los medios y formas de ejercicio de la representación sindical; y los diferentes niveles de negociación en las empresas (centros de trabajo, intercentros y grupos de empresa).

• Será además importante incorporar a la negociación con la empresa, los recursos económicos necesarios para el desarrollo de la acción sindical o cobertura de los gastos derivados de las reuniones de los órganos.

1. Acumulación anual y ampliación de las horas sindicales, gestionadas por el sindicato, para obtener un mejor aprovechamiento de los recursos y una mayor intervención sindical en las empresas.
2. Participación de la RLT en la elaboración de los criterios de utilización de los dispositivos digitales puestos a disposición por la empresa, en la política de desconexión digital, en el uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonidos, y sistemas de geocalización , más allá de lo que ya establece los artículo 87-90 de la LOPDGDD (Ley Orgánica de Protección de Datos y Desconexión Digital).

• A efectos de garantizar la información de la RLT evitar la discriminación en la toma de decisiones automatizadas , (cuando fuera posible) tanto al Interesado como a la RLT se deberá informar de:
  • Existencia de un procedimiento de adopción de decisiones automatizadas.
  • Indicar el algoritmo y parámetros utilizados.
  • Explicar las consecuencias de la decisión

1. Incorporación de nuevos derechos de información y consulta, ampliando los derechos
   contemplados en el art. 64 ET.
2. Reconocer el derecho de la Sección Sindical a utilizar los medios informáticos de la
   empresa para comunicarse con la plantilla para temas que le son de interés.

Movilidad Geográfica Internacional

• “Cuando las necesidades del trabajo lo justifique, y previa información a los representantes de los trabajadores, se requiera a un trabajador/a realizar un desplazamiento transnacional se deberá atender a la voluntariedad de entre los trabajadores/as de igual aptitud y/o grupo profesional requerido.
• Garantizar las condiciones laborales mas beneficiosas establecidas en el lugar que se desplace a las personas trabajadoras, sin perjuicio de continuar aplicándose aquellas más favorables derivadas de su contrato de trabajo.
• En desplazamientos transnacionales de corta duración o puntuales (inferiores a una semana de duración). se considerará como tiempo de trabajo efectivo el tiempo de desplazamiento y de trabajo coincidente con el tiempo de descanso del calendario laboral de origen.
• En desplazamientos transnacionales por proyecto o misión (superiores a una semana) será también de aplicación lo del apartado anterior para los desplazamientos intermedios, al país de origen durante el desempeño del proyecto o misión y que nunca podrán ser inferiores a un fin de de semana cada 15 días.
• En casos de expatriación se deberán acordar las condiciones económicas y repercusiones fiscales de la expatriación u otras modalidades que pudieran darse. No solo de la persona asalariada objeto de expatriación sino también de sus familiares que opten por trasladar su vivienda habitual al país de destino.
• En todos los supuestos las empresas se harán cargo de los desplazamientos no solo de un país a otro sino también desde el alojamiento del país de destino al centro de trabajo, dietas y otros gastos en los que pueda incurrir la persona asalariada en el desempeño de su trabajo (tasas aduaneras, etc).
• Cuando el país de destino no tenga un convenio internacional de la Seguridad Social para garantizar la atención sanitaria los trabajadores o trabajadoras, la empresa se obliga a concertar un seguro médico para asegurar la atención sanitaria e el país de destino.
• Se deberán diseñar pactos que contemplen la repatriación por situaciones de urgencia.
• Cuando el trabajador estuviera desplazado por un tiempo superior a tres meses de forma ininterrumpida dispondrá de 4 días laborales de premiso por cada período trimestral en su país de origen, siendo los gastos de desplazamiento a cargo de la empresa.

Despidos objetivos del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores

• Acordar que los despidos objetivos recogidos en el Artículo 52.d) del ET solo se podrán llevar a cabo cuando el trabajador tenga faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo. Esta última parte se suprimió en la reforma laboral de 2012.
• Incluir todo lo demás que dice el apartado d) de artículo citado:
  • No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones,
    enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
  • Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

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